Nábor jako řízený proces

Výchozí situace

Klientem byla menší rostoucí firma, jejíž majitel byl výrazně zapojený do výběru nových lidí. Jeho představa dobrého náboru byla jednoduchá: čím více kandidátů, tím lépe. U každé otevřené pozice očekával ideálně minimálně sto reakcí.

Pokud přišlo kandidátů méně, považoval nábor za málo úspěšný. Současně ale nechtěl trávit čas komunikací s lidmi, kteří nebyli vhodní. Odpovídání na životopisy, průběžné informace nebo zamítavé e-maily vnímal jako administrativu bez přímého přínosu.

Výsledkem byl proces zaměřený především na objem kandidátů. Ne na jejich relevanci.

Co bylo potřeba změnit

První změnou nebyl náborový software ani nový inzerát. Bylo potřeba změnit samotnou definici úspěšného náboru. Sto reakcí totiž nemusí znamenat dobrý nábor. Pokud je devadesát lidí mimo profil, firma pouze vytvořila práci sama sobě.

Začali jsme proto sledovat nábor jako trychtýř: oslovení, relevantní kandidát, prescreen, další kolo, nabídka, nástup.

Definice role ještě před spuštěním náboru

proč role existuje a jaký má přinášet výsledek
co musí člověk opravdu umět a co je možné doučit
podle čeho budeme kandidáty hodnotit
které požadavky jsou zásadní a které jen příjemné mít

Jednotný výběrový proces

Nastavili jsme jasný sled kroků: inzerce a sourcing, vyhodnocení životopisu, krátký prescreen, praktický úkol nebo case study, osobní rozhovor a rozhodnutí. U každé fáze bylo předem určeno, co zjišťujeme, kdo rozhoduje, podle jakých kritérií a kdo kandidátovi komunikuje další krok.

Kandidátská zkušenost jako součást značky

Jednou z největších změn byla komunikace. Klient původně vnímal zamítavou odpověď jako zbytečnou práci. My jsme ji začali řešit jako součást employer brandu.

Kandidát, kterého firma nepřijme, přestává být uchazečem. Může ale zůstat zákazníkem, partnerem nebo člověkem, který o zkušenosti s firmou mluví dál.

Nastavili jsme proto jasná pravidla, kdy kandidát dostává potvrzení, kdy informaci o dalším postupu a kdy zpětnou vazbu. Komunikace nemusela být dlouhá. Musela být spolehlivá.

Co se změnilo

Postupně se změnila i otázka, kterou si firma při vyhodnocování náboru kladla. Místo kolik máme kandidátů se ptala, kolik máme kandidátů, se kterými má smysl pokračovat.

Firma začala místo absolutního počtu životopisů sledovat kvalitu jednotlivých částí náborového trychtýře. Nábor se zároveň přestal vnímat jako izolovaná personální administrativa a stal se součástí toho, jak firma vystupuje vůči trhu.

Employer branding nevzniká jen kariérní stránkou a hezkými fotografiemi. Vzniká i tím, jak se firma zachová k člověku, kterého nakonec nepřijme.

Časté otázky

Je vysoký počet kandidátů znakem dobrého náboru?

Není. Pokud je většina reakcí mimo profil, firma investuje čas do třídění, které nikam nevede. Sledovat se má počet kandidátů, se kterými má smysl pokračovat, ne počet doručených životopisů.

Čím má nábor začít?

Definicí role: proč existuje, jaký výsledek má přinášet, co musí člověk umět, co je možné doučit a podle čeho budeme kandidáty hodnotit. Bez toho se kritéria dotvářejí až v průběhu a každé kolo hodnotí něco jiného.

Proč odpovídat kandidátům, které firma nepřijme?

Protože odmítnutý kandidát zůstává zákazníkem, partnerem nebo člověkem, který o firmě mluví dál. Komunikace nemusí být dlouhá, musí být spolehlivá.