'%3e%3cpath%20d='M244.878%2035.7847C237.525%2038.9118%20234.413%2048.1647%20237.933%2056.4407C240.276%2061.9507%20250.259%2069.0586%20256.681%2073.1923C259.064%2074.7287%20261.987%2073.9748%20263.205%2071.5095C263.401%2071.1119%20263.545%2070.6839%20263.633%2070.2357C265.101%2062.7384%20266.914%2050.6143%20264.574%2045.1117C261.054%2036.8357%20252.232%2032.6577%20244.878%2035.7847ZM252.624%2054.0008C249.956%2055.1354%20246.766%2053.6188%20245.493%2050.6234C244.219%2047.6281%20245.346%2044.2754%20248.008%2043.1437C250.676%2042.0091%20253.866%2043.5257%20255.139%2046.5211C256.413%2049.5164%20255.293%2052.8663%20252.624%2054.0008Z'%20fill='%23000000'/%3e%3c/g%3e%3cdefs%3e%3cclipPath%20id='clip0_56_448'%3e%3crect%20width='36.562'%20height='41.1487'%20fill='white'%20transform='translate(228.055%2042.9385)%20rotate(-23.0375)'/%3e%3c/clipPath%3e%3c/defs%3e%3c/svg%3e)
Kdy to firmy řeší
- úspěch náboru se měří počtem doručených životopisů
- kritéria výběru vznikají až během pohovorů
- každý pohovor vede někdo jinak a hodnotí něco jiného
- kandidáti se v procesu ztrácejí a nedostávají zpětnou vazbu
- noví lidé odcházejí během prvních měsíců
- vedení tráví nábory čas, ale výsledek se nelepší
Jak postupujeme
1. Definujeme roli
Proč role existuje, jaký výsledek má přinášet, co musí člověk opravdu umět, co je možné doučit a které požadavky jsou zásadní a které jen příjemné mít.
2. Nastavíme jednotný proces
Inzerce a sourcing, vyhodnocení životopisu, prescreen, praktický úkol, osobní rozhovor a rozhodnutí. U každé fáze je předem jasné, co zjišťujeme, kdo rozhoduje a kdo kandidátovi komunikuje další krok.
3. Měříme relevanci místo objemu
Nábor sledujeme jako trychtýř od oslovení po nástup. Otázka se mění z kolik máme kandidátů na kolik máme kandidátů, se kterými má smysl pokračovat.
4. Nastavíme kandidátskou zkušenost
Pravidla pro to, kdy kandidát dostává potvrzení, kdy informaci o dalším postupu a kdy zpětnou vazbu. Komunikace nemusí být dlouhá, musí být spolehlivá.
Employer branding nevzniká kariérní stránkou. Vzniká i tím, jak se firma zachová k člověku, kterého nakonec nepřijme.
Co po nás zůstane
- definice role a výstupu její práce
- kritéria hodnocení pro jednotlivá kola výběru
- popsaný průchod kandidáta procesem a odpovědnosti lidí v něm
- scénáře pohovorů a praktických úkolů
- pravidla komunikace s kandidáty
- ukazatele pro vyhodnocení náborového trychtýře
Související projekty
- Nábor jako řízený proces: posun od počtu kandidátů k měření relevance→
- Analýza a změna provozního procesu: zadání znělo nábor, řešením byly role a odpovědnosti→
Časté otázky
Čím má nábor začít?
Definicí role: proč existuje, jaký výsledek má přinášet, co musí člověk umět a co je možné doučit. Bez toho se kritéria dotvářejí až během pohovorů a každé kolo hodnotí něco jiného.
Je vysoký počet kandidátů znakem dobrého náboru?
Není. Pokud je většina reakcí mimo profil, firma investuje čas do třídění, které nikam nevede. Sledovat se má počet kandidátů, se kterými má smysl pokračovat.
Proč odpovídat i kandidátům, které firma nepřijme?
Protože odmítnutý kandidát zůstává zákazníkem, partnerem nebo člověkem, který o firmě mluví dál. Spolehlivá komunikace je součástí toho, jak firma vystupuje vůči trhu.